Planejamento Sucessório

Autor: João Roberto Fracasso

No passado, discutir a sucessão era algo considerado como uma invasão na privacidade do patriarca da família, senão uma ofensa, no mínimo uma intromissão indevida de candidatos à herança. Mas, passados muitos anos, o assunto de sucessão é hoje amplamente e cuidadosamente debatido.

Pois o curso normal da vida sem um cuidado específico sobre o tema, levaram varias famílias a vivenciar a questão sem estarem preparadas para tanto. Para alguns a aposentadoria forçada, para outros o falecimento, seja qual for o motivo, as empresas depararam com uma leva de jovens herdeiros dispostos a continuar os negócios da família, sendo que, na escala de valores das gerações anteriores e posterior, “capital” e “trabalho” podem estar em posições trocadas.

Portanto, o Planejamento Sucessório, visto também como partilha em vida, é um assunto hoje muito bem aceito pelas famílias, uma vez que os interesses do patriarca fica melhor definido e não possibilitando que isso seja discutido após sua ausência desse mundo material.

Deixar para tratar de sucessão no meio de um conflito familiar é tarefa árdua. Como a sucessão toca em assuntos delicados e sensíveis no seio familiar, cada herdeiro pode trazer para si, ou colocar no outro, exemplos teóricos para a montagem da estrutura que se pretende implementar. É difícil avançar em uma discussão quando já existe pré-disposição para o confronto, ainda mais se já iniciado o processo de sucessão sem uma estrutura previamente montada. Por isso, ao contrario do que se costuma ouvir, é exatamente nos negócios  - sejam empresarias ou meramente patrimoniais  - em que reina o bom convívio familiar que se deve criar estrutura para receber, com naturalidade e segurança, os herdeiros que deverão assumi-los ou que, mesmo distantes, pretendam tirar dele o seu rendimento.

Assim, embora tratando de assuntos eminentemente materiais, o que está no cerne do Planejamento Sucessório não é apenas o patrimônio, mas também a própria Família. É uma via de mão dupla: mapeam-se estruturas empresarias, acordos societários e divisão patrimonial ao mesmo tempo em que procuram-se verificar os reflexos destas decisões na instituição familiar.

O primeiro obstáculo que se verifica no Planejamento Sucessório não é jurídico, mas eminentemente psicológico. Colocar-se à mesa de trabalho para discutir a sucessão familiar pode eventualmente gerar um desconforto natural entre pais e filhos. É compreensível tanto quanto contornável. Se a Família não assimila a importância de discutir essa idéia antes da necessidade de um inventário, estará apenas postergando uma questão na ordem natural da vida, e por último trazendo sérios desgastes com o processo de inventário sem dizer a morosidade e os custos elevados que esse traz.

Uma questão muito importante no trabalho de Planejamento de Sucessão é definir seus participantes. E como já vivenciamos em outros trabalhos da mesma natureza, não há regra definida. Alguns pais preferem desenvolver o processo de planejamento individualmente, dividindo as decisões com seu cônjuge. Outros preferem trazer os filhos apenas quando já existem propostas mais elaboradas e, portanto, tópicos a serem discutido. Em outras hipóteses, contrariamente, são os filhos que iniciam o processo, preocupados em trazer para os pais soluções eficazes sem pretensão de impor uma aposentadoria precoce. Via de regra a primeira geração ainda detém para si um referencial moral de hierarquia familiar. Portanto, se com eles não se iniciar o processo do planejamento, ao certo sem eles não será possível terminá-lo.

Vários são os “ingredientes” trazidos neste trabalho: expectativas pessoais dos pais, necessidades empresariais, projetos diferenciados e perfis dos herdeiros.

O Planejamento Sucessório só tem inicio pela vontade familiar. Seu término depende dos passos que esta resolver firmar, ressalvando a importância de um cronograma com etapas de trabalho que mantenha todos os interessados vinculados no curso do planejamento. E como a recomendação é que seja feito pelo consenso, o tempo despendido não será, salvo situações emergenciais, o mais relevante. O que importa é que seja continuo e tenha um objetivo a ser atingido. Este primeiro desafio só a Família poderá decidir.

Cada Planejamento Sucessório deve ser desenvolvido sob medida, observando-se o tipo de negócio, o patrimônio (imóveis, marcas, etc...), os familiares ( inclusive o regime de casamento, a existência de companheiros, herdeiros com alguma deficiência, etc.) e até a forma de gestão da empresa.

O Planejamento Sucessório deve considerar, no mínimo, quatro aspectos básicos:

1. patrimonial   - a identificação do tipo de negócio e de patrimônio é imprescindível para projeção da estrutura pretendida;
2. familiar / sucessório – há de ser ponderado se existem na geração seguinte candidatos a postos de trabalho, se a divisão pretendida entre os herdeiros está de acordo com a lei (quando não há previsão diversa) e se não há interesse conflitantes entre estes que possa colocar em risco o patrimônio familiar.
3. societário – o tipo da sociedade, a composição de sócios, se pessoas físicas ou holdings, o controle societário, as regras de administração, a adequação aos ditames legais na elaboração dos contratos e estatutos sociais; o acordo de acionistas/quotistas como ferramenta imprescindível para a adequação da vontade dos sócios, a composição entre eles, e a possibilidade de formação do Planejamento Sucessório;  e
4. tributário – diante do alto custo fiscal no Brasil, é imprescindível estar presente a preocupação com relação à forma a ser adotada pelo Planejamento Sucessório e Societário e seus reflexos fiscais.

 Como sempre gostamos de mencionar, não há um modelo clássico de sucessão porque não há uma empresa, tampouco um grupo familiar, igual ao outro. Isto não significa que não existam problemas  básicos (ainda que com soluções diversas) que todo e qualquer grupo familiar deva analisar para fins de Planejamento Sucessório.

Sempre frisamos que é importante diferenciar os verbos “ planejar” e “ transferir”. Pois via de regra o objetivo do “Planejamento Sucessório” não é antecipar aos herdeiros a transferência do controle da empresa ou do patrimônio, mas sim permitir a estes que, ao recebê-lo, estejam garantidas as condições de gestão do negócio em benefício da própria Família. O momento da transmissão, portanto, pode se dar tanto como um resultado da estruturação sucessória imediata quanto ser deixado para o momento futuro. 

Outro ponto importante em relação da necessidade do Planejamento Sucessório, é que não se pode esquecer que os membros da geração seguinte não são necessariamente sócios por afinidade, mas por força da circunstância da sucessão. A affectio societatis que uniu os sócios fundadores pode não estar presentes na relação entre seus herdeiros e sucessores.

Diante disso é que defendemos a idéia que os sócios da primeira geração de uma empresa têm, em tese, mais condições de discutir o futuro da sociedade, em contraposição aos anseios de cada grupo familiar que a compõe. Portanto, deve ser deles a tarefa de iniciar o trabalho de Planejamento Sucessório, que é mais facilmente comandado com o respaldo moral de fundadores do negócio.

* João Roberto Fracasso

     Sócio e Consultor da BSX. -  responsável pelos trabalhos de sucessão